Avec la réforme du travail, les contrats temporaires dus aux circonstances de production ne peuvent être utilisés que dans les cas suivants :

• Lorsque surviennent des pics de travail qui ne se répètent pas à chaque saison, qui ne sont pas structurels et qui ne sont pas prévisibles. Par exemple, une entreprise qui produit des masques chirurgicaux aurait pu conclure un contrat de ce type en raison d’une augmentation temporaire et imprévisible de la demande.
• Pour des besoins de durée réduite et dont la fin est connue (par exemple, pour l’organisation d’un événement sur trois semaines). La durée maximale est réduite à 90 jours par année civile, qui ne peuvent être utilisés en continu, et ce quel que soit le nombre de travailleurs requis pour répondre aux besoins spécifiques de chacun de ces jours. Par exemple, il ne sera pas possible d’embaucher un travailleur du 1er janvier au 31 mars via cette catégorie car ce sont des jours continus. Il ne sera pas non plus possible d’embaucher un travailleur pour janvier, un autre pour mars, un autre pour avril et un autre pour octobre, puisque les 90 jours sont dépassés. En revanche, il sera possible d’embaucher cinq travailleurs pour janvier et dix pour la deuxième quinzaine d’août.
• Ces contrats peuvent également être utilisés s’il existe des fluctuations qui, même s’il s’agit de l’activité normale de l’entreprise, génèrent une inadéquation temporaire entre l’emploi stable disponible et celui requis (augmentations d’activité ou inadéquations dues à la diminution temporaire du nombre de travailleurs, comme cela se produit pendant les vacances annuelles). Bien sûr, il ne peut pas être utilisé pour remplacer les travailleurs permanents qui partent. Et dans le cas d’augmentations temporaires du volume d’activité, mais qui se répètent à chaque saison (par exemple, un magasin qui augmente ses ventes pendant la période de Noël), ce contrat ne peut pas être utilisé, donc un contrat doit être utilisé. discontinu ou à temps partiel indéterminé.

Les travaux et services ou les éventuels contrats conclus entre le 31 décembre 2021 et le 30 mars 2022 seront régis par la réglementation ci-dessus, mais leur durée ne pourra excéder six mois. Depuis le 30 mars 2022, les nouveaux contrats ne peuvent être signés qu’en vertu de la nouvelle réglementation.

Notre bureau vous informera des développements les plus significatifs introduits par la réforme du travail.